Skillbasierter Personalabbau

Ein Blick auf die Automobilindustrie zeigt, wie fortgeschritten dieser Wandel bereits ist: Ganze Werke werden hinterfragt, Stellen abgebaut, Prozesse ausgelagert. Gleichzeitig suchen Branchen wie Luftfahrt oder Rüstungsindustrie händeringend nach qualifiziertem Fachpersonal, um die ehrgeizigen Ziele milliardenschwerer Investitionsprogramme überhaupt stemmen zu können.

Was zunächst wie eine Verschiebung von Arbeitskräften wirken mag, ist bei genauerer Betrachtung eine gefährliche Schieflage. Die Kompetenzen, die durch Personalabbau verloren gehen, würden in einer Phase des konjunkturellen Aufschwungs schmerzlich fehlen. Vielmehr droht ein struktureller Verlust an Innovationskraft und Erfahrungswissen mit spürbaren Folgen für die Zukunftsfähigkeit des Industriestandorts Deutschland.

Geeignete Fachkräfte zu finden, ist heute selbst unter besten Bedingungen schwierig, erst recht, wenn politisch oder konjunkturell getriebene Branchen kurzfristig große Mengen Personal benötigen. Gleichzeitig verändern sich Stellenanforderungen rasant, klassische Berufsbilder greifen zu kurz und der Arbeitsmarkt bleibt unübersichtlich, insbesondere dann, wenn es um konkrete Skills und Gehaltsdaten geht. An dieser Stelle setzt ein Paradigmenwechsel an: Statt sich ausschließlich auf Funktionen oder Titel zu stützen, rückt der Blick auf konkrete Fähigkeiten in den Fokus. Gerade deshalb gewinnen daten- und skillbasierte Ansätze an Bedeutung. Was in der Rekrutierung bereits gängige Praxis ist, ermöglicht auch im Personalabbau einen differenzierten Blick: weg von Berufstiteln, hin zu Stellen-relevanten Kompetenzen. Wer versteht, über welches Know-how die eigene Belegschaft verfügt, kann gerade bei solch einschneidenden Entscheidungen fundierter und nachhaltiger agieren.

In dem Moment, in dem Kompetenzen oder Erfahrungswissen das Unternehmen verlassen, geht ein Teil des Humankapitals verloren – und mit ihm ein potenziell entscheidender Wachstumsfaktor. Umso wichtiger ist es, Personalabbau nicht als rein betriebswirtschaftliche Maßnahme zu begreifen, sondern als strategische Entscheidung mit langfristiger Wirkung.

Ein skillbasierter Ansatz eröffnet Unternehmen im aktiven Personalabbau nicht nur eine neue Perspektive, sondern vor allem auch konkrete Handlungsspielräume. Wer den Blick nicht allein auf Rollen, Abteilungen oder Kosten richtet, sondern gezielt auf die vorhandenen Kompetenzen in der Belegschaft, kann strategischer und nachhaltiger entscheiden: Welche Fähigkeiten sind vorhanden? Welche bleiben künftig relevant? Und bei wem lohnt sich eine gezielte Weiterentwicklung?

Moderne Technologien machen genau das möglich. Auf Basis von Stellenanzeigen, Arbeitsmarktdaten und semantischen Profilanalysen lassen sich heute fundierte Aussagen treffen – sowohl über die Qualifikationen einzelner Mitarbeitender als auch über deren Anschlussfähigkeit am Markt. KI-basierte Matching-Systeme erkennen relevante Kompetenzen selbst dann, wenn sie nicht ausdrücklich genannt sind. So wird sichtbar, welche internen Profile auf andere Rollen passen könnten – und wo externe Perspektiven mit überschaubaren Weiterbildungsaufwand realisierbar sind. Gerade bei Teilübereinstimmungen ab etwa 70 Prozent lassen sich durch gezielte Weiterentwicklung konkrete Anschlussoptionen schaffen.

Ein hilfreiches Instrument in diesem Kontext ist der sogenannte Chancen-Index. Er basiert auf Angebot und Nachfrage im Arbeitsmarkt und zeigt auf einer Skala von eins bis zehn, wie gut die Aussichten auf eine neue Position stehen. Für eine Projektleitung im Bereich Raumplanung liegt dieser Wert beispielsweise bei acht – ein klarer Hinweis auf gute Wechselchancen. Bei niedrigeren Werten, etwa drei oder vier, lohnt sich die Investition in Weiterbildung oder Umschulung, um die Beschäftigungsfähigkeit gezielt zu stärken.

Ein oft unterschätzter Hebel in diesem Prozess sind Gehaltsdaten. Sie schaffen Orientierung, wenn es darum geht, realistische Perspektiven aufzuzeigen und Unsicherheiten abzubauen. Im Fall eines Recruiter (m/w/d) nennen 798 von 2.774 aktuellen Stellenausschreibung eine konkrete Gehaltsangabe. Daraus ergibt sich ein Medianwert von 53.500 Euro. Derartige Informationen helfen Unternehmen enorm, offen zu kommunizieren und geben den Betroffenen die Möglichkeit, ihre Erwartungen einzuordnen und ihre nächsten Schritte mit mehr Sicherheit zu planen.

Für HR und Führungskräfte entsteht dadurch ein strukturierter Rahmen für Gespräche. Anstelle pauschaler Aussagen können individuelle Profile und realistische Perspektiven besprochen werden – unterstützt durch Daten statt Bauchgefühl. Das schafft nicht nur Vertrauen, sondern erleichtert auch das operative Management. Wer nachvollziehbar argumentieren kann, welche Personengruppe welche Chancen hat, wird als fair wahrgenommen und handelt zugleich effizienter.

Nicht zuletzt prägt ein solcher Ansatz entscheidend das Bild, das Mitarbeitende vom Unternehmen behalten – besonders in herausfordernden Zeiten. Wer Haltung zeigt, fair kommuniziert und konkrete Entwicklungsperspektiven bietet, stärkt das Vertrauen der Belegschaft und investiert nachhaltig ins Employer Branding. Letztlich entscheidet nicht nur die Trennung selbst, sondern vor allem der Umgang damit über die Reputation – und darüber, ob ehemalige Talente zu einem späteren Zeitpunkt zurückkehren möchten.

Dass dieser Ansatz in vielen Organisationen noch nicht etabliert ist, liegt nicht am Potenzial, sondern am fehlenden Zugang zu den nötigen Daten. Der deutsche Arbeitsmarkt ist in weiten Teilen intransparent. Stellenanzeigen sind überfrachtet, Anforderungsprofile diffus, Gehaltsangaben selten eindeutig, Gehaltsbenchmarks häufig aus fiktiver Tarif- sowie Unternehmenssicht. Genau hier schaffen professionelle Datenlösungen die Grundlage, um aus komplexen Situationen konkrete Entscheidungen abzuleiten.

Personalabbau ist nie einfach – aber er lässt sich gestalten. Wer bereit ist, genauer hinzusehen und Entscheidungen nicht nur an Strukturen, sondern an Fähigkeiten auszurichten, gewinnt mehr als Planungssicherheit: Vertrauen, Handlungsspielraum und die Chance, Wandel mitzugestalten, statt ihm nur zu begegnen.

Skilldaten eröffnen neue Perspektiven für Betroffene und bieten gleichzeitig Unternehmen neue Steuerungsoptionen. Sie helfen, im Umbruch Haltung zu zeigen – und aus einem schwierigen Schritt eine zukunftsgerichtete Strategie zu machen.

Am Ende zählt nicht, möglichst wenig zu verlieren – sondern gezielt zu gestalten: Erkenne, was wirklich zählt, und setze jetzt den ersten Schritt in Richtung einer zukunftsfähigen Personalstrategie. Beginne damit, die Kompetenzen deiner Belegschaft sichtbar zu machen und gezielt zu nutzen. Denn wer weiß, über welches Know-how das Unternehmen verfügt, schafft die Grundlage für kluge Entscheidungen im Wandel.